現状認識と対応策６
ちょっと間があいてしまいました。
前記事の女子社員、簡単な興味テストをしたり、あとは現状自分の興味や価値観がどうなのか、また現状転職するにしても何が問題としてあるのか、そんな話をしております。
どうやらこのお正月休みは実家に帰って、じっくり家族と話したり、自分が渡した書類に書いてみたりするでしょう。。
休み明けにまたその結果で話を聞いてみるつもりです。
ちょっと前の朝礼時、本日の納会の予定の告知があり、その中で来年度の方針なるものを発表するとのとこ。。。
それを受けて、自分が朝礼スピーチ当番だったので、
「会社も方針を発表するとのこと、各個々人においてもしっかりと自分のキャリアプランを考えて、来年に向けて頑張りましょう！！」
と。。。
これって、どう取ったのかな〜？？
前記事の女子社員、簡単な興味テストをしたり、あとは現状自分の興味や価値観がどうなのか、また現状転職するにしても何が問題としてあるのか、そんな話をしております。
どうやらこのお正月休みは実家に帰って、じっくり家族と話したり、自分が渡した書類に書いてみたりするでしょう。。
休み明けにまたその結果で話を聞いてみるつもりです。
ちょっと前の朝礼時、本日の納会の予定の告知があり、その中で来年度の方針なるものを発表するとのとこ。。。
それを受けて、自分が朝礼スピーチ当番だったので、
「会社も方針を発表するとのこと、各個々人においてもしっかりと自分のキャリアプランを考えて、来年に向けて頑張りましょう！！」
と。。。
これって、どう取ったのかな〜？？
現状認識と対応策５
社内風土の改革どころか、また退職の意を表明した社員が・・・もっともこの話は私にだけであるが、辞める思いや次のことについて相談したいとのこと。
入社３年を過ぎた女子社員、しかも私が新規採用時に担当した社員。
よって、他よりも気にしながら接してきたものの、部署の違いもあり自分のフォローは殆ど通用していなかった。
正直私は、本人の意思を尊重して転職のアドバイスを行っていこうと思ってます。
ガタガタしている社内に於いて、誰からも評価されていない思いを持ちながら我慢するよりも、これを転機として次のステップへ進んで欲しいからです。
今時ネットにも適性検査のデモ版みたいなのがあって、今日職業興味検査みたいなのを彼女にしてもらい、まあサンプルとしてでも自分の興味が何にあるのか、そんなことから話をしながら、次の職探しの方法やまた紹介などもしようかと思っています。
以外我社では、実は今日も他の社員ともトラブルが発生、喧嘩別れみたいな結果に・・・・
トップもそうなった結果に酷く残念というか、失敗したという情けなさなのか私に状況を説明してきました。
聞けば、なるほどそれは・・・という思いが強かったです。
人事に疎い幹部の集まりで採決した処理方法らしいが、なんともお粗末なことに私も情けなく、さてどうするべきか・・・・・
トラブル続きの会社を立て直す・・・？
ミイラ取りがミイラになれないように、そんな思いの今日この頃です。
入社３年を過ぎた女子社員、しかも私が新規採用時に担当した社員。
よって、他よりも気にしながら接してきたものの、部署の違いもあり自分のフォローは殆ど通用していなかった。
正直私は、本人の意思を尊重して転職のアドバイスを行っていこうと思ってます。
ガタガタしている社内に於いて、誰からも評価されていない思いを持ちながら我慢するよりも、これを転機として次のステップへ進んで欲しいからです。
今時ネットにも適性検査のデモ版みたいなのがあって、今日職業興味検査みたいなのを彼女にしてもらい、まあサンプルとしてでも自分の興味が何にあるのか、そんなことから話をしながら、次の職探しの方法やまた紹介などもしようかと思っています。
以外我社では、実は今日も他の社員ともトラブルが発生、喧嘩別れみたいな結果に・・・・
トップもそうなった結果に酷く残念というか、失敗したという情けなさなのか私に状況を説明してきました。
聞けば、なるほどそれは・・・という思いが強かったです。
人事に疎い幹部の集まりで採決した処理方法らしいが、なんともお粗末なことに私も情けなく、さてどうするべきか・・・・・
トラブル続きの会社を立て直す・・・？
ミイラ取りがミイラになれないように、そんな思いの今日この頃です。
現状認識と対応策��
本日はこれから、スコラコンサルタントさんの無料対話会に行ってきます。
先般まとめた社の問題点なるレポートを持って。
どんな内容になるのか楽しみです。
ただ、10人の参加予定者らしいので、個別的な会話になれるかどうかそこは疑問ですが。
何はともあれ現状より発展（好転）するようなきっかけを持ち帰れたらいいです。
先般まとめた社の問題点なるレポートを持って。
どんな内容になるのか楽しみです。
ただ、10人の参加予定者らしいので、個別的な会話になれるかどうかそこは疑問ですが。
何はともあれ現状より発展（好転）するようなきっかけを持ち帰れたらいいです。
現状認識と対応策��
一昨日、たまたま営業責任者の役員と話す機会があった。
社員の殆どから槍玉に上がっている役員であるが、営業社員の退社に伴うテリトリー分けやその数字の分配が決まったとのこと。
この作業をするに当り、自分も部下との会話をし忌憚のない意見（苦情・不平・不満）や、指摘の言葉を頂戴したらしい。
まあこれが口火となったわけで、
・会社のＮＯ２でありながら、部下との信頼関係は計れない、経営戦略・営業方針を出せないのはどういうことか？
・幹部連中は自分たちの給料に胡坐をかいてるんじゃないのか？
・管理能力の欠如・管理書類（ツール）等の必要性が分かってない、故に８年もの間日報すら実施しようとしてこなかったのでは？
・会社の危機感を真剣に正しく理解していたら、自ずと行動は変わるべきであり、何かしら手を打っているはず。それが出来てないのは能力が無いからではないのか？
・・・・・
まあ序なので苦言を呈したのですが、顔を見ていると鳩が豆鉄砲でもくらったような表情、果たしてどこまで分かっているのか疑問である。
その後全然分かってないな・・・という言葉。。
「会社に残ってみんなとやれる人間・やれない人間を選別しなければならない、よってその答えがでるような態度で臨んで来たんだ・・」と。。
この年末から年明けにかけて、営業マンが３名も退社することになったのは、まさしく篩をかけてきたからだ・・・と言わんばかりである。
ちなみに退社する人間は、比較的意見を言うタイプの人間で、管理能力が無いがために手を焼いていたのは事実であろうが・・
そんな社員が運良く辞めることになり、厄介な荷物が無くなって肩の荷が下りた、そんな心境でそんなことを言ったのか・・・？
「この機に合わせ社員からもいろいろ批判もされたので、これから部をまとめるべく管理し動く！」と意を決したような言葉・・・なのだが
さて、こんな人間がＮＯ２になっていること自体が会社の存続に暗い影を落としているのではないか。
組織とは、つまり人間の集団、その組織の改革とはすなわち介在する人間の改革・変革。。。。
果たしてトップはどこまでその事実関係を知っているのか、あるいは了解事項なのか・・
来週この辺りの事実関係を掴み、解決方法の糸口を請う予定でです。。
社員の殆どから槍玉に上がっている役員であるが、営業社員の退社に伴うテリトリー分けやその数字の分配が決まったとのこと。
この作業をするに当り、自分も部下との会話をし忌憚のない意見（苦情・不平・不満）や、指摘の言葉を頂戴したらしい。
まあこれが口火となったわけで、
・会社のＮＯ２でありながら、部下との信頼関係は計れない、経営戦略・営業方針を出せないのはどういうことか？
・幹部連中は自分たちの給料に胡坐をかいてるんじゃないのか？
・管理能力の欠如・管理書類（ツール）等の必要性が分かってない、故に８年もの間日報すら実施しようとしてこなかったのでは？
・会社の危機感を真剣に正しく理解していたら、自ずと行動は変わるべきであり、何かしら手を打っているはず。それが出来てないのは能力が無いからではないのか？
・・・・・
まあ序なので苦言を呈したのですが、顔を見ていると鳩が豆鉄砲でもくらったような表情、果たしてどこまで分かっているのか疑問である。
その後全然分かってないな・・・という言葉。。
「会社に残ってみんなとやれる人間・やれない人間を選別しなければならない、よってその答えがでるような態度で臨んで来たんだ・・」と。。
この年末から年明けにかけて、営業マンが３名も退社することになったのは、まさしく篩をかけてきたからだ・・・と言わんばかりである。
ちなみに退社する人間は、比較的意見を言うタイプの人間で、管理能力が無いがために手を焼いていたのは事実であろうが・・
そんな社員が運良く辞めることになり、厄介な荷物が無くなって肩の荷が下りた、そんな心境でそんなことを言ったのか・・・？
「この機に合わせ社員からもいろいろ批判もされたので、これから部をまとめるべく管理し動く！」と意を決したような言葉・・・なのだが
さて、こんな人間がＮＯ２になっていること自体が会社の存続に暗い影を落としているのではないか。
組織とは、つまり人間の集団、その組織の改革とはすなわち介在する人間の改革・変革。。。。
果たしてトップはどこまでその事実関係を知っているのか、あるいは了解事項なのか・・
来週この辺りの事実関係を掴み、解決方法の糸口を請う予定でです。。
現状認識と対応策��
まずは各社員との面談を行い個々人がどんな思いを持っているのか、そこから確認しました。
工場、営業、企画、商品管理部・・
普段あまり個人的な会話をしないような方を選び、それぞれ３０分程度今の会社に対する思いとか問題点をフランクに話してもらいました。
大半がやはり上司に対する不満です。
コミュニケーションが無い、リーダーシップが無い、フォローが無い・・・・
想像通りでしたが、まずは些細なことの不満とか出させるのが目的。
直接的なこともあれば、間接的な問題もあり！
１週間ぐらいで１５人ぐらいと話をしましたか、まだ出来てない方もいるのですが、大体公約数的な問題の抽出はできたと思います。
その内容をある程度項目ごとにまとめてレポートに。勿論自分の解釈は入れず出た言葉そのままを忠実にまとめました。
中には固有名詞もあるので、他の幹部は覗いて社長だけに直接コメントを添えて提出。
現状社員がどのような意見をもっているのか、会社に対する思いはどんなものか、これをまず知って頂くためです。勿論意見者の名前も出しはしません。
注）
意見は問題点や弱いと思われる部分、反対に会社の強みや良さに分けて出して頂きました。
工場、営業、企画、商品管理部・・
普段あまり個人的な会話をしないような方を選び、それぞれ３０分程度今の会社に対する思いとか問題点をフランクに話してもらいました。
大半がやはり上司に対する不満です。
コミュニケーションが無い、リーダーシップが無い、フォローが無い・・・・
想像通りでしたが、まずは些細なことの不満とか出させるのが目的。
直接的なこともあれば、間接的な問題もあり！
１週間ぐらいで１５人ぐらいと話をしましたか、まだ出来てない方もいるのですが、大体公約数的な問題の抽出はできたと思います。
その内容をある程度項目ごとにまとめてレポートに。勿論自分の解釈は入れず出た言葉そのままを忠実にまとめました。
中には固有名詞もあるので、他の幹部は覗いて社長だけに直接コメントを添えて提出。
現状社員がどのような意見をもっているのか、会社に対する思いはどんなものか、これをまず知って頂くためです。勿論意見者の名前も出しはしません。
注）
意見は問題点や弱いと思われる部分、反対に会社の強みや良さに分けて出して頂きました。
現状認識と対応策��
社員のモチベーションが下がる
↓
当然仕事に力が入らない
↓
結果業績は下がる
↓
待遇の悪化
↓
やる気がまた下がる
・・・
このスパイラルに陥っている会社
原因は何か？
一番多い意見として、やはり上司とのコミュニケーションが悪いということがあげられる。
また、会社では部下に対する叱咤激励が見られない。（当然叱責なるものもあり得ない）
そこまで自分の責任として、部下を管理していない現状。
成績が悪ければ本人査定が下がり、結果として給料・賞与が下がるというしくみ。
見る限り、責任者としての上司評価がダウンしている様子は無さそう・・・
また、能力主義だと会社の方針、よっていろんな企画やデザインは各自が考案する。そのまま企画が通ればいいが（少なくても一つや二つが）、最終段階において必ず会社の判断（社長個人的な）が入り、おおよそ却下。
逆に、斬新な（と思われるもの）考案が出され、パテント申請に至ったものもあるのだが、それに対しての評価なる盛り上げ策も見当たらない。
これでは、個々人のやる気なんて失せて当たり前ではありませんか！
部下をフォローする上司すら存在しない、経営陣は部下（社員）のみを原因の肴にし、自分たちはキズを舐め合ってる・・・
会社の将来・・いや目の前にある大きな不安、みんな隠し切れないで仕事をしています。
↓
当然仕事に力が入らない
↓
結果業績は下がる
↓
待遇の悪化
↓
やる気がまた下がる
・・・
このスパイラルに陥っている会社
原因は何か？
一番多い意見として、やはり上司とのコミュニケーションが悪いということがあげられる。
また、会社では部下に対する叱咤激励が見られない。（当然叱責なるものもあり得ない）
そこまで自分の責任として、部下を管理していない現状。
成績が悪ければ本人査定が下がり、結果として給料・賞与が下がるというしくみ。
見る限り、責任者としての上司評価がダウンしている様子は無さそう・・・
また、能力主義だと会社の方針、よっていろんな企画やデザインは各自が考案する。そのまま企画が通ればいいが（少なくても一つや二つが）、最終段階において必ず会社の判断（社長個人的な）が入り、おおよそ却下。
逆に、斬新な（と思われるもの）考案が出され、パテント申請に至ったものもあるのだが、それに対しての評価なる盛り上げ策も見当たらない。
これでは、個々人のやる気なんて失せて当たり前ではありませんか！
部下をフォローする上司すら存在しない、経営陣は部下（社員）のみを原因の肴にし、自分たちはキズを舐め合ってる・・・
会社の将来・・いや目の前にある大きな不安、みんな隠し切れないで仕事をしています。
