現状認識と対策１７
案の定でした。
今週初め、「雑談の場」に社長も同席いただき、この雑談の趣旨（意図・目的）を説明申し上げた。
先日行った「社員意識調査」の結果も報告しながら。（勿論目的も）
結果は現場での意識を表しており、この事実をきちんと捉えて認識して頂き、これを踏まえていろいろな潜在的な問題も顕在化させて、そしてその解決に向けていきたい。
それには、経営者としての現状認識とこれからの展開策やお考えを聞かせていただきながら進めていきたい。
返された言葉は下記のとおり （ ）内は我々です
・会社の意思決定（考えは）は幹部会で決定する・・・・
（幹部会の決定事項ではなく、あくまでオーナーである社長としての考えを聞きたいのですが）
・私の個人的な意見はあちこちで言えるものではないので・・・
（真意が伝わればどこで話しても宜しいのでは・・しかもそれと現実が一致していれば尚更・・）
・飲んだ席での話しと違って・・・・
（飲んだ席の話と現実が違うので、現場が混乱しているのではないですか？）
・調査の結果や意見は、現場の声としてわかる点はいいが・・・・
（解って頂かない限り問題解決できないと思いますが！）
・会社には会社としての立場や考えがある為・・・・
（それは勿論でしょうが、現実の問題を隠したいのでしょうか？）
・・・
（物づくりがメインならサブにでもいいので「人創り」を加えていただけませんか？）
・差別化商品、面白い商品ができれば状況も変わりますから・・
（その物に携わる人間が７人も辞めてるんですが・・）
・無言
まあ、ざっとこんなやりとりでした。
初回なので、この場での議論は避け次回以降１〜２点ずつポイントを出して、それに対する話しの場を持っていこうと考えてます。
案の定、完全ガードでの意見でした。
集団に突き上げでもされると思ったのでしょうか？ 心境的には理解できますので、責めることはしませんが。
幹部会とか会社の決定とか頑ななその考えをどうやって開かせ、冷静に問題対策への話し合いをしていけるか・・・・
今週初め、「雑談の場」に社長も同席いただき、この雑談の趣旨（意図・目的）を説明申し上げた。
先日行った「社員意識調査」の結果も報告しながら。（勿論目的も）
結果は現場での意識を表しており、この事実をきちんと捉えて認識して頂き、これを踏まえていろいろな潜在的な問題も顕在化させて、そしてその解決に向けていきたい。
それには、経営者としての現状認識とこれからの展開策やお考えを聞かせていただきながら進めていきたい。
返された言葉は下記のとおり （ ）内は我々です
・会社の意思決定（考えは）は幹部会で決定する・・・・
（幹部会の決定事項ではなく、あくまでオーナーである社長としての考えを聞きたいのですが）
・私の個人的な意見はあちこちで言えるものではないので・・・
（真意が伝わればどこで話しても宜しいのでは・・しかもそれと現実が一致していれば尚更・・）
・飲んだ席での話しと違って・・・・
（飲んだ席の話と現実が違うので、現場が混乱しているのではないですか？）
・調査の結果や意見は、現場の声としてわかる点はいいが・・・・
（解って頂かない限り問題解決できないと思いますが！）
・会社には会社としての立場や考えがある為・・・・
（それは勿論でしょうが、現実の問題を隠したいのでしょうか？）
・・・
（物づくりがメインならサブにでもいいので「人創り」を加えていただけませんか？）
・差別化商品、面白い商品ができれば状況も変わりますから・・
（その物に携わる人間が７人も辞めてるんですが・・）
・無言
まあ、ざっとこんなやりとりでした。
初回なので、この場での議論は避け次回以降１〜２点ずつポイントを出して、それに対する話しの場を持っていこうと考えてます。
案の定、完全ガードでの意見でした。
集団に突き上げでもされると思ったのでしょうか？ 心境的には理解できますので、責めることはしませんが。
幹部会とか会社の決定とか頑ななその考えをどうやって開かせ、冷静に問題対策への話し合いをしていけるか・・・・
現状認識と対策16
雑談も回を重ねてきたが、今後のアクションをどうするか。
しかしながらその間も耳に入るメンバー管理者に対する不信感・・・状況を確認すると「やはり部下が見えてないな・・・・」 ってところです。
とうの本人が気づいている様子は全くなく、雑談場ではまあ理路整然と話す。
今回の回の数日前から、簡単なモラールサーベイを行い場にはある程度まとめた資料を用意した。
昨年の個人ヒヤリングから数ヶ月が過ぎ、その間退職者も出た現在の意識を確認したかった。
大雑把に分ければ外的要因と内的要因かなと思われる設問だが、見た限り個人の意識の中で満足しながら仕事をしていると思われる結果は少ない。
換言すれば我慢して仕事をしてるのが半数以上はいると出た。
恐らく、次回には会社代表を交えての雑談になろうかと思われる。今回のデータも基にして経営者としての率直な思いと、先に向けてどのような展開を望んでいくのかを確認していきたい。
しかしながらその間も耳に入るメンバー管理者に対する不信感・・・状況を確認すると「やはり部下が見えてないな・・・・」 ってところです。
とうの本人が気づいている様子は全くなく、雑談場ではまあ理路整然と話す。
今回の回の数日前から、簡単なモラールサーベイを行い場にはある程度まとめた資料を用意した。
昨年の個人ヒヤリングから数ヶ月が過ぎ、その間退職者も出た現在の意識を確認したかった。
大雑把に分ければ外的要因と内的要因かなと思われる設問だが、見た限り個人の意識の中で満足しながら仕事をしていると思われる結果は少ない。
換言すれば我慢して仕事をしてるのが半数以上はいると出た。
恐らく、次回には会社代表を交えての雑談になろうかと思われる。今回のデータも基にして経営者としての率直な思いと、先に向けてどのような展開を望んでいくのかを確認していきたい。
現状認識と対策１５
真面目な雑談の場も回は重ねてきてはいるが、この辺でアクションの一つでも起こさないといけない。
以前、社員の心のうちをまとめた資料を、今回はメンバーに公開。もちろん固有名詞はある程度は伏せて。
それをもとに、まずは会社（代表）側の認識と、対する見解を聞きだそう、そんな段階を迎えようとしております。社員と会社の考え方や、そこにある思いに共通性や、同じ方向性が見えない限りこの溝は深くなる一方なわけです。
よって、まずは社員の思いを雑談メンバーが受け、それを認識したうえで個々人がどうしたいのか、そこをシェアしてから、次の段階へ進もうと、そんな段取りです。
代表との場も、決して詰問・追求ではなく、あくまでフランクにその考えを聞かせて頂き、それでできることできないこと、またその方法論などを落とし込んでいきたいと考えてます。
変革の片側の状況です。
以前、社員の心のうちをまとめた資料を、今回はメンバーに公開。もちろん固有名詞はある程度は伏せて。
それをもとに、まずは会社（代表）側の認識と、対する見解を聞きだそう、そんな段階を迎えようとしております。社員と会社の考え方や、そこにある思いに共通性や、同じ方向性が見えない限りこの溝は深くなる一方なわけです。
よって、まずは社員の思いを雑談メンバーが受け、それを認識したうえで個々人がどうしたいのか、そこをシェアしてから、次の段階へ進もうと、そんな段取りです。
代表との場も、決して詰問・追求ではなく、あくまでフランクにその考えを聞かせて頂き、それでできることできないこと、またその方法論などを落とし込んでいきたいと考えてます。
変革の片側の状況です。
現状認識と対策１４
今日、同じフロアの女子社員から
「昨日、辞めたい旨部長に話したんです。。」 との言葉。
ちょっと最近優れない表情をしていたのは感じてたが、ここまで早い時期になるとは・・
現状、自分が置かれている立場や仕事の貰い方など、組織だったものではないことは
本人も口にしていたし、私自身も聞かされそれは感じていた。
実は今朝もそのようなやりとりがあったらしい。
他部署の中間管理職から、「・・・・・をして欲しい。。と」
が、過去の経験からその指示に対しては不安と無駄さを感じた彼女は
決定事項なのかどうかを確認したそう。
答えは「ノー！」
それに対して意見を言ったら、ドアの方向へ手をかざして
「じゃ、どうぞ！」・・・・・
分かりやすく言えば 「出て行け！」 ということである。
しかも、彼女の直属の部長も同席しており、それには一言も無かったらしい。
自分の立場や責任を弁えていない、こんな管理職の職場なんです。
マネジメントがでない上司の下、果たして部下の居所はあるんでしょうかね？？
退職の時期などはまだ決めてないそうなので、月曜日にその辺も含めて話をすることにして
電話を切りました。
こんな出来事を決して面白おかしくかこうとしているわけではなく、こんな組織体を変えるためにどうするか？
また週明けに雑談の場を持ちます、そこに今回の当事者も参加します。
事例は別として、
「社員がここまで辞める原因は何か？」「何だと思うのか？」
ここからまた始めようと考えてます。
「昨日、辞めたい旨部長に話したんです。。」 との言葉。
ちょっと最近優れない表情をしていたのは感じてたが、ここまで早い時期になるとは・・
現状、自分が置かれている立場や仕事の貰い方など、組織だったものではないことは
本人も口にしていたし、私自身も聞かされそれは感じていた。
実は今朝もそのようなやりとりがあったらしい。
他部署の中間管理職から、「・・・・・をして欲しい。。と」
が、過去の経験からその指示に対しては不安と無駄さを感じた彼女は
決定事項なのかどうかを確認したそう。
答えは「ノー！」
それに対して意見を言ったら、ドアの方向へ手をかざして
「じゃ、どうぞ！」・・・・・
分かりやすく言えば 「出て行け！」 ということである。
しかも、彼女の直属の部長も同席しており、それには一言も無かったらしい。
自分の立場や責任を弁えていない、こんな管理職の職場なんです。
マネジメントがでない上司の下、果たして部下の居所はあるんでしょうかね？？
退職の時期などはまだ決めてないそうなので、月曜日にその辺も含めて話をすることにして
電話を切りました。
こんな出来事を決して面白おかしくかこうとしているわけではなく、こんな組織体を変えるためにどうするか？
また週明けに雑談の場を持ちます、そこに今回の当事者も参加します。
事例は別として、
「社員がここまで辞める原因は何か？」「何だと思うのか？」
ここからまた始めようと考えてます。
現状認識と対策１３
本日朝礼で女子社員の退社の発表が行われた。
表現はまあ何時ものように、体の良い言葉遣いなのだが。
その後、
この退社社員が多い現状、何か言い考えや提案があれば出して欲しい・・・・・旨
昨年から引き続き、社員が６人も辞めるこの現状をどう捉えているのだろうか？
以前にも各社員からの意見をまとめて報告しているのに関わらず、手を打てなかった結果でしかなかろうと思われるのだが。
前述の言葉を受けて、
雑談の面子に対して、それぞれが各部署の意見を改めて徴収、それをまとめて代表と話をする方向でどうか、打診中である。
そして今回は、それに対する意見・考えの回答を明確に貰うことを条件にしたい。
「何故こうなるのか？」と言う疑問と、出された「社員の考え・意見」を擦り合せ、何かしらの結論を出し、それを社内に知らしめない限り、この溝は埋まらないはず。。
それでも自分の主義主張を変えられないとしたら、もはやそれまで・・・・なのか。。
表現はまあ何時ものように、体の良い言葉遣いなのだが。
その後、
この退社社員が多い現状、何か言い考えや提案があれば出して欲しい・・・・・旨
昨年から引き続き、社員が６人も辞めるこの現状をどう捉えているのだろうか？
以前にも各社員からの意見をまとめて報告しているのに関わらず、手を打てなかった結果でしかなかろうと思われるのだが。
前述の言葉を受けて、
雑談の面子に対して、それぞれが各部署の意見を改めて徴収、それをまとめて代表と話をする方向でどうか、打診中である。
そして今回は、それに対する意見・考えの回答を明確に貰うことを条件にしたい。
「何故こうなるのか？」と言う疑問と、出された「社員の考え・意見」を擦り合せ、何かしらの結論を出し、それを社内に知らしめない限り、この溝は埋まらないはず。。
それでも自分の主義主張を変えられないとしたら、もはやそれまで・・・・なのか。。
現状認識と対策１２
今朝 「真面目な雑談の場」を行いました、メンバーはいつもの４人。
話の中心は会社の危機をどうしたら乗り切れるのか・・・・？
今までのやり方では限界にきているのは共通認識。ならどんな策があるのか。
いや、策よりまずはその策を実行できるシステム、体質にしなくては・・・イコール経営者の考え方を見直してもらうこと。
まずそうしなくてはならない問題点はどんなことなのか？
・経営者の独断（強くもないのだが頑な）
・他の意見に耳を傾けない、聞いても終いにはそれを曲げてしまう。
・社内ベンチャーまでいかなくてもいいが、社内の発案に対する投資する腹が無い。
・情報ソースの接点は営業であるにも拘らず、その状況を無視して己の考えで物を作る。
（顧客本意ではなく、自分本位の物造り）
・販売チャネルの多角化、ルートの変更、あるいは新規事業を上げて販売網を構築なんて考えが、お客の手前できないと言い張る・・・
などなど、今を脱却するにはこんな障害があるわけです。障害と言えば聞こえはいいが、端的にオーナーの頭の中なのです。
幹部の会議とか、営業部、あるいは関連部署それぞれの意見出しではなく、一度全社での意見交換、あるいはナマの社員の意見をオーナーにぶつけてはどうか！！
幹部の会議を通じて申し入れしてくれるよう参加幹部に進言。
この意見が形になるかどうか、幹部のお手並み拝見です。
会社に激震が走る前に手を打たなくては・・・物を作れば売れる時代ではない（勿論ですが）し、ユーザーのニースがどこにあるのかを知らないで、どうして思惑だけで物を作るのか？？
思うに、社員のモチベーションがが上がらず、退職した、今もしようとしている社員が居る現状、原因は先述の障害そのものにあるということを認識させなくてはならない。。。
話の中心は会社の危機をどうしたら乗り切れるのか・・・・？
今までのやり方では限界にきているのは共通認識。ならどんな策があるのか。
いや、策よりまずはその策を実行できるシステム、体質にしなくては・・・イコール経営者の考え方を見直してもらうこと。
まずそうしなくてはならない問題点はどんなことなのか？
・経営者の独断（強くもないのだが頑な）
・他の意見に耳を傾けない、聞いても終いにはそれを曲げてしまう。
・社内ベンチャーまでいかなくてもいいが、社内の発案に対する投資する腹が無い。
・情報ソースの接点は営業であるにも拘らず、その状況を無視して己の考えで物を作る。
（顧客本意ではなく、自分本位の物造り）
・販売チャネルの多角化、ルートの変更、あるいは新規事業を上げて販売網を構築なんて考えが、お客の手前できないと言い張る・・・
などなど、今を脱却するにはこんな障害があるわけです。障害と言えば聞こえはいいが、端的にオーナーの頭の中なのです。
幹部の会議とか、営業部、あるいは関連部署それぞれの意見出しではなく、一度全社での意見交換、あるいはナマの社員の意見をオーナーにぶつけてはどうか！！
幹部の会議を通じて申し入れしてくれるよう参加幹部に進言。
この意見が形になるかどうか、幹部のお手並み拝見です。
会社に激震が走る前に手を打たなくては・・・物を作れば売れる時代ではない（勿論ですが）し、ユーザーのニースがどこにあるのかを知らないで、どうして思惑だけで物を作るのか？？
思うに、社員のモチベーションがが上がらず、退職した、今もしようとしている社員が居る現状、原因は先述の障害そのものにあるということを認識させなくてはならない。。。
現状認識と対策１１
若い営業マンと軽く雑談を。。
頼りにしていた先輩社員が退職したために、やはり不安は大きいらしい。当然といえば当然なこと。
本人曰く、「この1年自分にとって、勝負の年にしたい！」。。。
入社３年目を迎えて、自分の評価に対する納得感の無さや、会社や業界に対する不安からだと思われるのだが・・
定期的に話を聞いてあげ、現会社の中では勿論、外でも力を発揮できるような成長の手助けができればと、思った次第です。
プライベートなメンターとして。。
頼りにしていた先輩社員が退職したために、やはり不安は大きいらしい。当然といえば当然なこと。
本人曰く、「この1年自分にとって、勝負の年にしたい！」。。。
入社３年目を迎えて、自分の評価に対する納得感の無さや、会社や業界に対する不安からだと思われるのだが・・
定期的に話を聞いてあげ、現会社の中では勿論、外でも力を発揮できるような成長の手助けができればと、思った次第です。
プライベートなメンターとして。。
